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如何把握酒店的经营“命脉”
发布时间： 2013-7-21 9:15:02 作者：本站编辑 来源： 本站原创 浏览次数：
如何把握酒店的经营“命脉” 不要因为一时缺人就将客房的人直接拉到餐饮上班或者把一个营销总监安排在区域经理的位置上工作。这样员工感到委屈，也会给酒店服务带来直接的经济效益影响和损失。酒店离不开人才，酒店业的发展更是少不了人才，酒店管理者应该重视员工高流失率的问题，把握住酒店的重要“命脉”。既要注重经济效益也要注重保护员工利益，以此健全酒店业的平衡发展。 在对待人才的问题上，酒店应该怎样把握酒店的重要“命脉”，做好防患于未然的准备，不伤及元气呢？ 1.首先把好招新人的关卡 在对待招新这样的一个问题上，要坚持“宁缺毋滥”原则，做好职位的招新计划，注重新员工的素质，考察新人的个性特征和目标，工作经验，适应能力和稳定性，然后再决定是否对新人录用。如此把关，才能有效控制酒店的人才流失率。 2.酒店的内部形成有效的激励氛围 马斯洛定律将人的需要氛围：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需要。据调查分析显示，为了实现自身发展需要而跳槽的所占比例较大。因此，酒店人才需要得到更多的重视和尊重，为其实现自身的价值而提供发展空间；所以加强企业文化的建设，营造良好的人文环境，建立共同的价值观。这样人才对酒店才会有事业、成就、感动等的价值认同。 3.营造和谐的酒店氛围 良好的工作环境必将会有一个好的精神状态投入。上级对下属保持一定的关系动向，能够及时调节矛盾。同事之间的关系也不能小视，若是两位有矛盾的员工天天在一起工作，会有好心情吗？时间一久，自然就会出现一方选择避而远之——辞职。反之，若是两位关系好的员工，其中的一方想离职，另一方没有要离职的意思，经过劝说，可能就不会离职了——此乃以情感留人。 4.将合适的人安排在合适的岗位上 5.规划良好的薪资体系 大部分员工都是以企业支付的薪资来衡量自身的价值所在的，往往会将自己的劳动时间、强度以及技术同身边的人做对比，和企业外部的同岗位的人互相比较，当自己的付出同回报没有能够匹配上的时候，跳槽的现象就发生了。因此，酒店要合理地规划好薪资体系，对待员工的工龄、岗位特殊性、资格等级、工作态度、工作效率、和个人能力等进行各方面的科学量化，从而达到安抚员工的不平衡心理。 6.做好员工培训计划，畅通其晋升渠道。 除了薪资，很多员工通常都会考虑自己能力的提高，知识的丰富以及职位的晋升。酒店决策者要将培训的内容与酒店的实际需求同外部的职业环境变化相结合起来，适时的更新培训的内容；埋没优秀人才是酒店的损失，若他们跳槽到其他酒店，必定产生竞争压力，晋升渠道需要确立制度，严格考核晋升的程序，让员工能够消除心理上的不平衡感。 7.适当授权给员工 权利和责任是问题的两方面，下放权利就等于加强了员工责任感。让员工有当家作主的感觉，人人都是主人翁，这样不仅会使员工工作更加优秀，也使他们乐在其中。 8.建立起员工第一的交流沟通渠道 “没有满意的员工就不会有满意的顾客”，员工作为酒店经济效益的直接创造者，酒店需要贯彻“宾客至上，员工第一”的思想，推行“以人为本”的管理模式，开通酒店管理层和员工的交流邮箱或者开设经理接待日，让员工心里话有地方说，有人帮他分析。多多关系员工，与其交流思想，尽力帮助员工解决生活上工作上等的困难。如此在改善员工工作环境的同时也提高工作效率，增加员工对企业的忠诚度以及满意度。员工满意了，还会离开你吗？ 越来越多的知名酒店陆续落户我国，在酒店业里人才储备不足的现象日趋严峻。近些年来酒店行业的员工流动热潮可谓是空前绝后。特别是现在的90后用工荒问题，在全国各地的酒店都有上演，一些酒店为了减少员工的流动，留住人才，想出了各种花样如扣档案，扣工资，辞职处罚等等手段，以期阻止人才的流失。但这样并没有从根本上能够留住优秀人才，而且深深的伤害了员工对企业的感情。 关键字:酒店人才 命脉 |